Qu’est-ce qu’un plan de sauvegarde de l’emploi ?
Le plan de sauvegarde de l’emploi, ou PSE, est l’ensemble des mesures qu’une entreprise doit établir et mettre en œuvre quand elle envisage un licenciement collectif d’ampleur pour motif économique. Le Code du travail en donne l’objectif dans le texte qui le rend obligatoire : le plan sert « à éviter les licenciements ou en limiter le nombre » (article L. 1233-61). Deux temps : réduire le nombre de suppressions de postes, puis organiser le reclassement des personnes concernées, dans l’entreprise et à l’extérieur.
« Plan social », le mot qui a survécu au texte
L’expression plan social reste la plus employée, mais elle n’est plus celle du Code du travail, qui ne connaît que le « plan de sauvegarde de l’emploi ». Un seul des deux est opposable, et les contenus qui emploient l’autre décrivent souvent des règles anciennes : le périmètre du reclassement a été resserré au territoire national par les ordonnances de 2017.
Plan de sauvegarde de l’emploi : à partir de quand est-il obligatoire ?
C’est la question la plus posée. Le PSE s’impose dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours (article L. 1233-61). Les deux conditions sont cumulatives : une entreprise de 400 personnes qui en licencie 6 n’y est pas tenue, une de 30 personnes qui en licencie 12 non plus.
Bon à savoir
En dessous, le licenciement économique reste possible sans plan, mais les obligations de fond demeurent : motif caractérisé (article L. 1233-3), reclassement interne recherché avant toute notification (article L. 1233-4). Voir notre article sur le licenciement économique et les droits du salarié.
Ce que le plan doit obligatoirement contenir
L’article L. 1233-62 énumère sur sept rubriques les mesures que le plan « prévoit ». La formulation compte : « des mesures telles que » installe une obligation de moyens, pas une garantie de résultat.
- 1° Du reclassement interne sur le territoire national, sur des emplois équivalents ou, avec l’accord exprès du salarié, de catégorie inférieure.
- 1° bis Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements. Cette rubrique, ajoutée en 2017, est souvent oubliée des présentations du plan alors qu’elle en fait partie à part entière.
- 2° Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise.
- 3° Des actions favorisant le reclassement externe, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi.
- 4° Du soutien à la création ou à la reprise d’activités par les salariés eux-mêmes.
- 5° De la formation, de la validation des acquis de l’expérience, de la reconversion.
- 6° Une réduction ou un aménagement du temps de travail, quand l’organisation repose durablement sur plus de trente-cinq heures hebdomadaires.
Conseil de nos experts
Reclassement externe et reconversion sont les deux points d’accroche légaux d’un accompagnement individuel. Ce sont les mesures qui sont obligatoires, pas une modalité de mise en œuvre particulière.
La consultation du comité social et économique
C’est là que le contenu du plan se discute, et la phase est minutée.
Attention
Le comité tient au moins deux réunions espacées d’au moins quinze jours, et sa consultation est enfermée dans un délai maximal qui dépend de l’ampleur du projet : deux mois en dessous de cent licenciements, trois mois de cent à moins de deux cent cinquante, quatre mois au-delà. Sans avis rendu dans ce délai, le comité « est réputé avoir été consulté » (article L. 1233-30).
Il n’a donc pas de droit de blocage. Il a des moyens d’instruction : il peut décider une expertise, portant sur la situation économique et comptable ainsi que sur les conséquences en matière de conditions de travail, et mandater un expert pour assister les syndicats dans la négociation. Le rapport lui est remis au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai (article L. 1233-34). L’expertise ne rallonge donc pas le calendrier.
La régularité de cette consultation fait partie de ce que l’administration vérifie ensuite, avant de valider ou d’homologuer le plan.
Accord majoritaire ou document unilatéral, l’arbitrage décisif
Le contenu d’un PSE peut être fixé de deux façons. C’est la décision la plus structurante de la procédure.
Première voie, la négociation. Un accord collectif peut déterminer le contenu du plan et les modalités de mise en œuvre des licenciements. Il doit être signé par des syndicats ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité (article L. 1233-24-1).
Ce qu’il peut fixer touche directement les personnes concernées : la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre, le calendrier des suppressions d’emplois, leur nombre, les catégories professionnelles visées, les modalités des mesures de formation et de reclassement (article L. 1233-24-2). Il participe donc à décider qui part. Il ne peut en revanche déroger ni à l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement, ni à l’obligation de proposer le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement (article L. 1233-24-3).
Seconde voie, le document unilatéral : à défaut d’accord, l’employeur arrête seul le contenu du plan. Il garde la main, il perd ce qu’apporte une signature syndicale majoritaire, et il change de régime de contrôle.
Deux voies, deux décisions
Accord collectif majoritaire : validation par l’administration dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord. Document unilatéral : homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document complet (article L. 1233-57-4).
Ce que l’administration contrôle
La différence entre les deux voies ne tient pas qu’au délai, mais à l’étendue du contrôle. Face à un accord, l’administration s’assure de sa conformité aux textes, de la régularité de la consultation du comité et de la présence dans le plan des mesures prévues aux articles L. 1233-61 et L. 1233-63 (article L. 1233-57-2).
Attention
Face à un document unilatéral, elle va plus loin : elle apprécie le plan au regard des « moyens dont disposent l’entreprise, l’unité économique et sociale et le groupe », des « mesures d’accompagnement prévues au regard de l’importance du projet » et des « efforts de formation et d’adaptation », et vérifie que l’employeur a prévu le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement (article L. 1233-57-3). Ce n’est plus la présence des mesures qui est examinée, c’est leur caractère suffisant rapporté aux moyens réels.
La conséquence est concrète : dans la voie négociée, ce qui protège les salariés est ce que les syndicats ont obtenu ; dans l’autre, c’est l’administration qui juge si l’effort est à la hauteur.
Bon à savoir
Dans les deux cas, son silence pendant le délai vaut décision d’acceptation, et non refus. En procédure collective, ces délais tombent à 8 jours en redressement judiciaire et à 4 jours en liquidation (article L. 1233-58). Côté employeur, le sujet est traité sur notre page accompagnement d’un PSE côté entreprise.
Les droits du salarié dans un PSE
Le reclassement interne d’abord
Aucun licenciement économique ne peut intervenir tant que les efforts de formation et d’adaptation n’ont pas été réalisés et que le reclassement reste possible sur un emploi disponible du territoire national, dans l’entreprise ou le groupe. Les offres doivent être écrites et précises (article L. 1233-4).
Les critères d’ordre des licenciements
Le choix des salariés licenciés n’est pas libre. Les critères prennent notamment en compte les charges de famille, l’ancienneté, la situation des personnes dont la réinsertion est particulièrement difficile et les qualités professionnelles par catégorie. L’employeur peut en privilégier un, à condition de tenir compte des autres (article L. 1233-5). Un accord majoritaire peut en aménager la pondération et le périmètre.
Congé de reclassement ou CSP, selon l’effectif
Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, y compris par cumul au niveau du groupe, l’employeur propose un congé de reclassement : formation et cellule d’accompagnement, d’une durée comprise entre 4 et 12 mois (article R. 1233-31), portée jusqu’à 24 mois en cas de formation de reconversion, à sa charge (article L. 1233-71). Le plancher de quatre mois ne peut être abaissé qu’avec l’accord exprès du salarié. Détail dans notre article sur le congé de reclassement.
En dessous, et quel que soit l’effectif en redressement ou en liquidation judiciaire, c’est le contrat de sécurisation professionnelle, parcours de retour à l’emploi de 12 mois au plus, interrompu par une reprise d’emploi durable (article L. 1233-65 et convention CSP du 26 janvier 2015), détaillé dans notre article sur le contrat de sécurisation professionnelle. L’effectif décide, le salarié ne choisit pas.
Congé de reclassement et CSP : ne pas confondre
Le congé de reclassement concerne les entreprises d’au moins 1 000 salariés, avec un délai de réponse de 8 jours. Le contrat de sécurisation professionnelle vise les entreprises de moins de 1 000 salariés, et celles en redressement ou en liquidation judiciaire quel que soit l’effectif, avec un délai de réflexion de 21 jours. Effectifs différents, délais différents, dispositifs différents.
La priorité de réembauche
Elle joue pendant un an à compter de la rupture, à condition que le salarié en fasse la demande dans ce même délai : l’employeur l’informe alors de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification (article L. 1233-45). Sans demande, elle ne joue pas. Le salarié n’est pas censé le deviner seul : la lettre de licenciement doit mentionner cette priorité et ses conditions de mise en œuvre (articles L. 1233-16 et L. 1233-42).
Contester, et dans quels délais
Plusieurs choses se contestent, devant des juges différents et selon des horloges différentes. La décision de validation ou d’homologation relève du tribunal administratif en premier ressort, à l’exclusion de tout autre recours. Il est saisi dans un délai de deux mois : à compter de la notification pour l’employeur, du jour où elle a été portée à leur connaissance pour les syndicats et les salariés. Il statue dans un délai de trois mois (article L. 1235-7-1).
Attention
Le même texte ferme une porte que beaucoup cherchent : l’accord, le document unilatéral, le contenu du plan et la régularité de la procédure « ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct » de celui portant sur la décision. Le plan ne se conteste pas à part, mais avec la décision qui l’a laissé passer, donc dans les deux mois.
Le licenciement lui-même relève d’un autre juge : motif économique, obligation de reclassement, application des critères d’ordre se discutent devant le conseil de prud’hommes. La contestation se prescrit par douze mois, à compter de la dernière réunion du comité ou, pour le salarié qui conteste à titre individuel, de la notification de son licenciement (article L. 1235-7).
Conseil de nos experts
Deux mois d’un côté, douze de l’autre : le recours administratif est souvent perdu avant d’avoir été envisagé. Engager l’un ou l’autre relève d’un conseil, sur pièces.
La place d’un accompagnement au reclassement
La mise en œuvre des mesures de reclassement externe appartient aux négociateurs, et leur consistance n’est pas indifférente : dans la voie unilatérale, les mesures d’accompagnement sont l’un des trois critères appréciés. Pour le salarié, c’est ce qui sépare la prestation sur le papier de l’appui mobilisable, ce que couvre notre accompagnement collectif d’un grand compte en PSE.
Le moment où tout se joue
Un PSE se lit souvent après coup, quand la lettre est arrivée. L’essentiel s’est pourtant décidé avant : pendant les réunions du comité, pendant la négociation qui a fixé la pondération des critères d’ordre, pendant l’examen administratif. Les questions utiles se posent tôt : quelle voie a été choisie, et ce que le plan prévoit pour chaque catégorie professionnelle.
