La première question qu’on se pose en recevant une convocation est presque toujours la même : est-ce que mon employeur en a le droit. Le licenciement économique n’est pas une décision libre. Il suppose un motif défini par la loi, des recherches préalables, des critères de choix, une procédure qui varie selon l’ampleur des suppressions, et il ouvre des droits qui ne s’activent pas tous seuls.
Ce qui constitue un motif économique, et ce qui n’en est pas un
L’article L. 1233-3 du Code du travail pose la définition : un licenciement « effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail ». Deux éléments sont exigés ensemble : une cause extérieure à vous, et un effet sur votre poste.
Attention
Le même article liste les causes admises : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, cessation d’activité. Rien qui touche à votre comportement ou à vos résultats individuels ne relève de ce terrain. Un motif présenté comme économique mais qui vise en réalité une personne n’est pas un motif économique.
Les difficultés économiques ne s’apprécient pas à vue de nez. Quand elles reposent sur une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, la loi fixe une durée minimale de baisse, comparée à la même période de l’année précédente, variable selon la taille de l’entreprise :
- un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
- deux trimestres consécutifs entre onze et moins de cinquante salariés ;
- trois trimestres consécutifs entre cinquante et moins de trois cents salariés ;
- quatre trimestres consécutifs à partir de trois cents salariés.
D’autres indicateurs sont admis : pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation. L’article exclut en revanche de son champ la rupture conventionnelle, individuelle comme collective.
L’obligation de reclassement interne, préalable au licenciement
C’est le point le plus souvent ignoré, et l’un des plus solides. Avant de licencier, l’employeur doit avoir cherché à vous reclasser. L’article L. 1233-4 est net : le licenciement « ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles ».
Cette recherche porte sur les emplois disponibles situés sur le territoire national, dans l’entreprise mais aussi dans les autres entreprises du groupe dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel. L’employeur ne peut donc pas s’en tenir aux postes vacants de votre service. Depuis les ordonnances de 2017, il n’a plus à chercher hors du territoire national.
Bon à savoir
Le texte ajoute une exigence de forme : « les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ». Une proposition orale et vague ne remplit pas l’obligation. L’employeur doit pouvoir prouver qu’il a cherché, formé, adapté, et qu’aucun poste ne pouvait vous être proposé.
L’ordre des licenciements : pourquoi vous plutôt qu’un autre
Quand plusieurs postes d’une même catégorie sont supprimés sans que tous les titulaires soient concernés, l’employeur doit départager, et il ne choisit pas librement. L’article L. 1233-5 impose des critères qui prennent notamment en compte
- les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
- l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
- les caractéristiques sociales rendant la réinsertion particulièrement difficile, notamment celles des personnes handicapées et des salariés âgés ;
- les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
Il peut privilégier l’un de ces critères, à une condition posée par le texte : tenir compte de tous les autres. Motif économique et ordre des licenciements sont deux étapes distinctes, contestables séparément.
La procédure selon le nombre de salariés concernés
L’ampleur du projet commande la procédure. Le seuil qui fait basculer vers un plan de sauvegarde de l’emploi est double, et les deux conditions sont cumulatives. L’article L. 1233-61 vise « les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours ». Un effectif de cinquante salariés ne suffit donc pas à imposer un PSE, pas plus que dix licenciements dans une entreprise plus petite.
Le PSE a pour objet d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre. L’article L. 1233-62 énumère sept rubriques de mesures : le reclassement interne sur le territoire national (1°), les actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements (1° bis), les créations d’activités nouvelles par l’entreprise (2°), les actions favorisant le reclassement externe (3°), le soutien à la création ou à la reprise d’activités par les salariés (4°), la formation, la validation des acquis de l’expérience et la reconversion (5°), la réduction ou l’aménagement du temps de travail (6°). Le texte dit « prévoit des mesures telles que » : ce sont des obligations de moyens, pas la promesse d’un reclassement pour chacun. C’est là que s’inscrivent les prestations d’accompagnement financées par l’entreprise, détaillées dans notre page sur l’accompagnement d’un PSE.
Bon à savoir
Le plan passe ensuite par l’autorité administrative, et le vocabulaire a son importance. S’il résulte d’un accord collectif majoritaire, elle le valide en quinze jours. S’il prend la forme d’un document unilatéral de l’employeur, elle l’homologue en vingt et un jours à compter de la réception du document complet. Le silence gardé pendant ces délais vaut acceptation, et non refus. Ils tombent à huit jours en redressement judiciaire et quatre en liquidation judiciaire, ces délais courant alors à compter de la dernière réunion du comité social et économique.
CSP ou congé de reclassement : deux dispositifs, deux seuils différents
C’est la confusion la plus répandue. Le contrat de sécurisation professionnelle et le congé de reclassement ne s’adressent pas aux mêmes entreprises et n’obéissent pas aux mêmes délais. Le seuil déterminant est le même, mille salariés, mais il joue en sens inverse.
Le CSP, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés
Il concerne les entreprises de moins de 1 000 salariés, tous établissements confondus, et, quel que soit l’effectif, les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire. Sa durée est de 12 mois au plus : le dispositif prend fin par anticipation en cas de reprise d’emploi durable. Vous disposez de 21 jours pour accepter ou refuser, à compter du lendemain de la remise du document d’information par l’employeur.
Le congé de reclassement, à partir de 1 000 salariés
Il s’impose dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, y compris par cumul au niveau du groupe. Sa durée est comprise entre 4 et 12 mois (article R. 1233-31), le plafond étant porté à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle. Le plancher de quatre mois est opposable : il ne peut être abaissé qu’avec l’accord exprès du salarié. Le délai de réponse est de 8 jours calendaires à compter de la notification de la lettre de licenciement.
Ce que change concrètement le CSP
Le CSP a pour objet, selon l’article L. 1233-65, « l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise ». Y adhérer n’équivaut pas à un licenciement classique : le contrat est rompu d’un commun accord à la fin du délai de réflexion, sans exécution du préavis, et l’indemnité de licenciement reste due si les conditions d’ancienneté sont remplies. L’employeur verse une somme équivalente à l’indemnité de préavis, dans la limite de trois mois.
Les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté perçoivent une allocation de sécurisation professionnelle égale à 75 % de leur salaire journalier de référence, pendant la durée du CSP. En deçà de douze mois d’ancienneté, le montant est au moins équivalent à l’allocation d’aide au retour à l’emploi qui aurait été versée sans adhésion. Le dispositif est prorogé jusqu’au 31 décembre 2026. Notre accompagnement des salariés en CSP se cale sur ce calendrier de douze mois au plus, et s’interrompt avec lui dès qu’un emploi durable est retrouvé.
Ce que change concrètement le congé de reclassement
Le congé de reclassement ouvre droit à des actions de formation et aux prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi. Il commence si nécessaire par un bilan de compétences destiné à définir un projet professionnel. La loi est explicite sur le financement : « L’employeur finance l’ensemble de ces actions. » Aucune part n’incombe à France Travail.
Il se prend pendant le préavis, que vous êtes dispensé d’exécuter. Il ne s’y ajoute donc pas : le terme du préavis n’est reporté que si le congé l’excède. Pendant cette partie excédentaire, la rémunération versée par l’employeur est au moins égale à 65 % de la rémunération mensuelle brute moyenne des douze derniers mois précédant la notification du licenciement, avec un plancher de 85 % du SMIC, soit 1 586,96 euros au 10 août 2026. Elle est exonérée de cotisations sociales mais reste soumise à la CSG (6,2 %) et à la CRDS (0,5 %). Le congé peut être suspendu par des périodes de travail en contrat à durée déterminée ou en intérim.
Attention
Deux repères : les 21 jours de réflexion du CSP ne sont pas les 8 jours de réponse du congé de reclassement, et le congé de reclassement n’est pas une option du PSE. C’est une obligation autonome des entreprises d’au moins 1 000 salariés, qui s’ajoute au plan sans s’y substituer.
La priorité de réembauche : un an, mais sur demande
La priorité de réembauche est le droit le plus simple à activer et le plus souvent perdu. L’article L. 1233-45 la prévoit « durant un délai d’un an à compter de la date de rupture » du contrat, à une condition : le salarié doit en faire la demande au cours de ce même délai. Elle n’est donc jamais automatique. Elle ne repose pas pour autant sur votre seule vigilance : les articles L. 1233-16 et L. 1233-42 imposent que la lettre de licenciement mentionne cette priorité et ses conditions de mise en œuvre. Relisez la vôtre, l’information doit y figurer.
Conseil de nos experts
Une fois la demande formulée, l’employeur doit vous informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec votre qualification, et informer les représentants du personnel des postes disponibles. Si vous acquérez une nouvelle qualification pendant cette année, la priorité joue aussi à ce titre, à condition d’en informer l’employeur. En pratique : demandez par écrit dès la rupture, datez, conservez la preuve d’envoi.
Le rebond : ce qu’il faut engager sans attendre la fin de la procédure
Une procédure de licenciement économique s’étale sur plusieurs semaines, parfois davantage quand un plan passe devant l’administration. Beaucoup de salariés attendent qu’elle s’achève pour se mettre en mouvement, tant que rien n’est signé tout paraissant incertain. C’est l’erreur qui coûte le plus cher. Ce délai n’est pas une pause, c’est du temps de recherche disponible. L’ordre dans lequel les travailler est détaillé dans notre article sur rebondir après un licenciement.
Quatre chantiers peuvent être ouverts immédiatement, sans préjuger de l’issue :
- Documenter la procédure. Convocation, lettre de licenciement, offres de reclassement écrites, critères d’ordre appliqués, document d’information du CSP ou proposition de congé, avec leurs dates.
- Poser les échéances. 21 jours pour le CSP, 8 jours calendaires pour le congé de reclassement, un an pour demander la priorité de réembauche. Aucun ne se rattrape.
- Faire le point sur le métier. Ce qui est transférable, ce qui a vieilli, ce que vaut votre profil aujourd’hui.
- Réactiver le réseau avant d’en avoir besoin. Les contacts pris pendant le préavis se travaillent différemment de ceux pris six mois après.
Conseil de nos experts
C’est la fonction d’un accompagnement au reclassement externe. Le Code du travail ignore le mot outplacement, mais il en organise les prestations : la cellule d’accompagnement du congé de reclassement, les actions de reclassement externe du PSE, le parcours de retour à l’emploi du CSP. Nous le détaillons dans notre page l’outplacement expliqué.
Personne ne peut vous garantir la date de votre prochain contrat. Ce qui se pilote, ce sont les délais que vous ne laissez pas passer et les droits que vous activez.
