Quand un départ se prépare, la première question porte sur le montant. L’indemnité de licenciement répond à un barème réglementaire, la même formule pour tout le monde, dont le plancher ne se discute pas. Ce qui se discute vient après : ce que la convention collective ajoute, et ce qu’une transaction peut apporter en plus. Distinguer ces trois étages évite deux erreurs symétriques : accepter trop vite un montant qui n’est que le minimum légal, ou négocier ce qui est déjà dû.
Qui a droit à l’indemnité de licenciement
L’article L. 1234-9 du Code du travail pose la règle en une phrase : « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. »
Attention
Trois conditions, et rien d’autre : un contrat à durée indéterminée, huit mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur, l’absence de faute grave. Ce seuil de huit mois est encore souvent cité à un an, à tort. Le motif du licenciement, lui, n’entre pas en ligne de compte.
Le barème légal, et comment il se calcule vraiment
Le barème ne figure pas dans la loi : L. 1234-9 précise que « ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ». Le décret est codifié à l’article R. 1234-2, qui fixe un minimum en deux tranches : « 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. »
Bon à savoir
Trois mots comptent autant que les fractions : « ne peut être inférieure ». C’est un plancher, pas un forfait. Et la seconde tranche vise les seules années au-delà de dix ans, sans rétroagir sur les précédentes : quinze ans d’ancienneté se calculent en dix années au quart de mois, puis cinq au tiers de mois.
Les années incomplètes comptent
L’article R. 1234-1 prévoit une somme calculée « par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ». En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Une ancienneté de sept ans et huit mois n’est pas arrondie à sept ans.
Le salaire de référence se choisit
L’article R. 1234-4 retient « la formule la plus avantageuse pour le salarié » : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce second cas, une prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant la période n’est prise en compte qu’à due proportion.
Conseil de nos experts
Ce choix entre deux formules est souvent négligé, alors qu’il déplace fortement le résultat : un variable versé en début d’année ou une revalorisation récente ne donnent pas le même montant selon la base retenue. Vérifier laquelle a été appliquée est élémentaire.
Quand la convention collective prend le dessus
Le barème réglementaire est un minimum d’ordre public, et il est très fréquemment dépassé par les textes de branche. L’article L. 2251-1 du Code du travail énonce le principe : « Une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur. » Lorsque la convention collective applicable prévoit une indemnité conventionnelle plus favorable, c’est elle qui s’applique, et le calcul légal ne sert plus qu’à vérifier qu’on est bien au-dessus du plancher.
Les conventions de branche jouent sur trois leviers : un coefficient plus élevé par année d’ancienneté, une majoration liée à l’âge ou au statut cadre, parfois une autre définition du salaire de référence. Deux salariés au même poste et à la même ancienneté, dans deux branches distinctes, n’obtiennent pas le même montant.
Conseil de nos experts
La conséquence est opérationnelle. Avant toute discussion, il faut identifier la convention applicable, puis lire l’article qu’elle consacre à l’indemnité de licenciement. Le bulletin de paie sert de point de départ : l’article R. 3243-1 impose d’y faire figurer, à son 3°, « s’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ». C’est l’intitulé qui est obligatoire, pas le numéro d’IDCC, que seul le modèle de bulletin annexé à un arrêté fait apparaître. Un accord d’entreprise ou le contrat de travail peuvent eux aussi prévoir mieux.
Ce que change le motif de la rupture
Le barème ne varie pas selon le motif, mais son environnement change. Quatre situations se distinguent.
Le licenciement économique. L’indemnité légale reste celle de R. 1234-2, mais un licenciement pour motif économique s’accompagne souvent d’un accord collectif ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant une indemnité supra-légale. C’est là que se trouve l’essentiel du montant, pas dans le Code du travail.
Attention
La rupture conventionnelle. L’article L. 1237-13 est explicite : la convention de rupture définit « le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 ». Autrement dit, l’indemnité légale de licenciement sert de plancher, y compris dans une rupture d’un commun accord. Une proposition située en dessous ne se négocie pas, elle se corrige. Le détail de la procédure est traité dans notre article sur la rupture conventionnelle.
L’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Le contrat est rompu d’un commun accord à la fin du délai de réflexion, ce qui déroute beaucoup de salariés. L’indemnité de licenciement reste due dès lors que les conditions d’ancienneté sont remplies : accepter un contrat de sécurisation professionnelle ne fait pas perdre cette somme.
La rupture conventionnelle collective. L’accord fixe, au titre du 5° de l’article L. 1237-19-1, « les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ». Le légal fait encore office de plancher.
L’indemnité transactionnelle est d’une autre nature
La confusion la plus coûteuse consiste à croire qu’une indemnité transactionnelle remplace l’indemnité de licenciement. Elle s’y ajoute, et les deux sommes n’ont pas la même cause.
Bon à savoir
L’indemnité de licenciement est due par l’effet de la loi, dès que les conditions de L. 1234-9 sont réunies. L’indemnité transactionnelle est le prix d’un contrat. L’article 2044 du code civil définit la transaction comme « un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître », et précise que « ce contrat doit être rédigé par écrit ». La concession du salarié est le renoncement à contester ; celle de l’employeur, un versement au-delà de ce qu’il devait déjà.
D’où deux conséquences pratiques. Une transaction où l’employeur se contente de verser ce qu’il doit déjà ne comporte pas de concession réelle de sa part. Et le texte signé produit un effet définitif : l’article 2052 dispose que « la transaction fait obstacle à l’introduction ou à la poursuite entre les parties d’une action en justice ayant le même objet ».
La portée de ce renoncement se lit dans le protocole lui-même. L’article 2048 pose que « les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu ». La rédaction de l’objet n’est donc pas une formalité de style : c’est elle qui délimite ce à quoi on renonce.
Impôt et cotisations : ce qui reste dans la poche
Le montant brut annoncé et la somme perçue diffèrent, et l’écart dépend du cadre de la rupture. Trois régimes se superposent.
L’impôt sur le revenu. L’article 80 duodecies du code général des impôts pose le principe : « Toute indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail constitue une rémunération imposable », sous réserve d’exceptions qu’il énumère. Les indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi figurent parmi ces exceptions, sans plafond de montant. Hors plan de sauvegarde de l’emploi, la fraction non imposable se détermine par comparaison entre deux branches, et c’est la plus favorable qui est retenue. Première branche, le montant prévu par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi : ce montant n’est borné par aucun plafond. Seconde branche, deux fois la rémunération annuelle brute de l’année civile précédente, ou 50 % de l’indemnité si ce montant est supérieur, ces deux montants alternatifs étant seuls retenus « dans la limite de six fois le plafond mentionné à l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale ». La limite de six fois le plafond annuel ne s’applique donc pas à l’indemnité légale ou conventionnelle, contrairement à ce qu’on lit couramment. Le même mécanisme vaut pour l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Les cotisations sociales. Le 7° du II de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale exclut de l’assiette les indemnités de rupture « dans la limite de deux fois le montant annuel du plafond défini à l’article L. 241-3 ». Au-delà, la fraction excédentaire est soumise à cotisations. Le même texte fixe ensuite deux seuils d’assujettissement intégral, qui se lisent d’une seule phrase : « Toutefois, sont intégralement assujetties à cotisations les indemnités versées à l’occasion de la cessation forcée des fonctions de mandataires sociaux, dirigeants et personnes mentionnées à l’article 80 ter du même code d’un montant supérieur à cinq fois le montant annuel du plafond défini à l’article L. 241-3 du présent code, ainsi que celles versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail d’un montant supérieur à dix fois le montant de ce même plafond. » Deux régimes distincts, donc : cinq fois le plafond annuel pour la cessation forcée des fonctions de mandataire social, dix fois pour la rupture d’un contrat de travail. Dépasser le seuil applicable fait perdre l’exonération sur la totalité, pas seulement sur l’excédent. Un dirigeant qui cumule les deux relève d’une troisième règle : « En cas de cumul d’indemnités versées à l’occasion de la cessation forcée des fonctions et de la rupture du contrat de travail, il est fait masse de l’ensemble de ces indemnités », et l’ensemble est intégralement assujetti dès qu’il dépasse cinq fois le plafond annuel.
La CSG et la CRDS. Leur régime, fixé à l’article L. 136-1-1 du même code, est plus étroit que celui des cotisations : l’exonération ne dépasse ni le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle, ni la part déjà exonérée de cotisations. Ici encore, au-delà de dix fois le plafond annuel de la sécurité sociale, l’assujettissement est intégral.
Conseil de nos experts
D’où une mécanique découverte trop tard : passé un certain niveau, chaque euro négocié rapporte nettement moins que le précédent. Un brut n’a de sens qu’une fois converti en net, avant de signer.
Ce qui doit être calculé avant l’entretien
Tout ce qui précède se joue dans une fenêtre courte : une fois le protocole signé ou le solde de tout compte accepté, la marge se referme. Arriver informé suppose trois vérifications faites en amont, l’ancienneté exacte, les deux salaires de référence calculés, et l’article de la convention collective lu.
La discussion ne porte d’ailleurs pas que sur un montant : date de sortie, sort du préavis, clause de non-concurrence et son indemnité, calendrier de versement et moyens mis à disposition pour retrouver un emploi se traitent au même moment. La conduite de cette discussion, objet par objet, fait l’objet de notre article sur la négociation d’un départ. Retenez ici qu’un accompagnement individuel au reclassement peut être intégré aux conditions de départ et pris en charge par l’employeur, au même titre que les autres mesures, et que ce que l’entreprise peut mobiliser pour cela est détaillé dans notre page sur le financement d’un outplacement.
Un montant de départ se vérifie en une heure, à condition d’avoir sous les yeux l’ancienneté exacte, les deux salaires de référence et l’article de la branche. C’est ce travail préalable, et lui seul, qui permet de savoir si une proposition se signe ou se reprend. Fait après la signature, il ne sert plus qu’à mesurer l’écart.
