Un courrier annonce un licenciement économique et propose un congé de reclassement, à accepter ou à refuser sous huit jours. Beaucoup de salariés découvrent le dispositif à ce moment précis et le lisent comme une faveur de leur employeur. C’est une erreur : dans les entreprises concernées, l’employeur doit le proposer et il en finance l’intégralité. Ce qui se joue, c’est l’usage d’une période payée, parfois longue, destinée à préparer la suite. Deux lecteurs sont donc concernés, et ils ne lisent pas la même chose : le salarié qui reçoit la proposition et dispose de huit jours, et l’employeur qui, bien avant lui, a fixé la durée, le contenu de la cellule et le prestataire. Les deux sont traités ici, dans cet ordre et séparément.
Qui y a droit : le seuil de 1 000 salariés
L’obligation figure à l’article L. 1233-71 du Code du travail. Elle vise les entreprises ou établissements d’au moins mille salariés, ainsi que les groupes et groupes de dimension communautaire dès lors qu’ils emploient au total au moins mille salariés. L’effectif s’apprécie donc aussi par cumul : une filiale de deux cents personnes dans un groupe qui en compte trois mille est concernée.
Bon à savoir
Dans ce périmètre, l’employeur « propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement ». La proposition est individuelle et systématique : elle n’est réservée ni aux cadres, ni à ceux qui négocient bien leur départ. Le texte est aussi explicite sur le financement : « L’employeur finance l’ensemble de ces actions. »
Le congé s’ajoute aux autres obligations qui pèsent sur un licenciement pour motif économique, dont le plan de sauvegarde de l’emploi. Il n’en est pas une simple mesure : c’est une obligation autonome, attachée à la taille de l’entreprise.
Congé de reclassement ou CSP : ne pas confondre les deux
C’est la confusion la plus répandue, y compris dans des contenus par ailleurs sérieux. Les deux dispositifs répondent au même besoin, mais un seul critère les sépare, l’effectif, et tout le reste en découle.
Le partage
Au moins 1 000 salariés, y compris par cumul au niveau du groupe : congé de reclassement, porté et financé par l’employeur, contrat de travail poursuivi, huit jours pour répondre. En dessous, et quel que soit l’effectif en redressement ou en liquidation judiciaire : contrat de sécurisation professionnelle, porté par France Travail, contrat rompu d’un commun accord, vingt et un jours de réflexion. Le second est détaillé dans notre article sur le contrat de sécurisation professionnelle, valeurs et arbitrages compris.
Attention
Le salarié ne choisit pas entre les deux, et l’employeur non plus : c’est l’effectif qui tranche. D’où le seul réflexe utile ici, se voir proposer un CSP alors que le groupe dépasse le millier de salariés, ou l’inverse, justifie de faire vérifier le dispositif applicable avant de répondre.
Quelle durée pour un congé de reclassement
La réglementation fixe une fourchette, pas un forfait. L’article R. 1233-31 dispose que la durée du congé est comprise entre quatre et douze mois, une durée inférieure à quatre mois n’étant possible qu’avec l’accord exprès du salarié. Ce plancher de quatre mois est un droit : un congé plus court ne peut pas vous être imposé. Le plafond de douze mois peut être porté à vingt-quatre mois en cas de formation de reconversion professionnelle. Ce qui la fait varier, c’est le contenu du parcours : une recherche sur le même métier tient dans un format court, une reconversion qui suppose une formation longue justifie d’aller au-delà de douze mois. La durée effective est arrêtée par l’employeur, souvent dans le plan de sauvegarde de l’emploi ou l’accord collectif négocié, à l’intérieur de cette fourchette. Elle ne peut pas non plus être inférieure à la durée des actions de formation ou de validation des acquis suivies pendant le congé, dans la limite de douze mois.
Bon à savoir
Le congé de reclassement peut aussi être suspendu : une mission en CDD ou en intérim l’interrompt le temps du contrat, puis il reprend, l’employeur pouvant reporter son terme initial à due concurrence des périodes travaillées. Un remplacement de trois mois ne consomme donc pas nécessairement trois mois d’accompagnement.
La rémunération pendant le congé de reclassement
Pendant la durée du préavis, le congé est pris sur ce préavis, que le salarié est dispensé d’exécuter, et la rémunération reste celle du contrat de travail. Le congé ne s’ajoute pas au préavis : il se déroule pendant lui, puis le déborde s’il est plus long.
Attention
Au-delà du préavis, le salarié perçoit une rémunération mensuelle qui reste à la charge de l’employeur. Son montant est « au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne » des douze derniers mois précédant la notification du licenciement, un taux fixé par le décret, article R. 1233-32, et non par la loi. Un plancher protège les bas salaires : l’allocation ne peut pas être inférieure à 85 % du SMIC, soit 1 586,96 euros au 10 août 2026. Indexé sur le SMIC, ce montant est revalorisé périodiquement et doit être revérifié à la date de lecture.
Sur le plan social, l’allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales. Elle reste soumise aux prélèvements sociaux, à la CSG au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %.
Deux précisions comptent : le pourcentage porte sur une moyenne, ce qui lisse les variations de primes, et 65 % est un minimum qu’un accord collectif ou un plan de sauvegarde de l’emploi peut relever.
Un salarié qui reste dans les effectifs
C’est la particularité la plus mal comprise, et celle qui a le plus de conséquences concrètes. Le congé étant pris pendant le préavis, dont le terme est reporté jusqu’à la fin du congé de reclassement lorsque celui-ci est plus long, le contrat de travail se poursuit pendant toute la durée du congé de reclassement.
Le salarié reste donc lié par les obligations de son contrat, notamment la loyauté, ce qui encadre l’activité qu’il peut exercer en parallèle. Il n’est pas non plus dans la situation d’un demandeur d’emploi indemnisé : la rupture n’intervient qu’au terme du congé.
Conseil de nos experts
La contrepartie est favorable : on cherche un emploi depuis une position de salarié en poste, avec un revenu et un accompagnement financé. Ce n’est pas la même position de négociation qu’une recherche entamée après la rupture.
Ce que contient concrètement le congé de reclassement
Le texte définit l’objet du congé : permettre au salarié « de bénéficier d’actions de formation et des prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi ». C’est elle que l’usage appelle cellule de reclassement.
- Un bilan de compétences en ouverture, si nécessaire. Le congé « débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui a vocation à permettre au salarié de définir un projet professionnel » et d’identifier les formations utiles à son reclassement.
- Des actions de formation, mises en œuvre pendant le congé et financées par l’employeur. Ce sont elles qui peuvent porter la durée à vingt-quatre mois en cas de reconversion.
- Les prestations d’une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi, dont le niveau de service varie fortement d’un dispositif à l’autre.
Conseil de nos experts
C’est sur ce dernier point que les propositions se ressemblent le moins, et la loi n’aide pas à les départager : elle impose l’existence de la cellule, pas son intensité. Trois signes se repèrent à la lecture d’une proposition, avant même d’y être entré. Un consultant nommément identifié, joignable, qui suit la même personne du début à la fin, plutôt qu’un guichet et une plateforme d’offres. Un premier rendez-vous individuel calé dans le mois, plutôt qu’une réunion collective d’information suivie d’un silence. Et un travail annoncé sur le marché visé, les entreprises à approcher, les entretiens à préparer, plutôt qu’un catalogue d’ateliers de rédaction de CV, que l’on trouve gratuitement ailleurs.
Ces trois points ne se décident pas au moment où le salarié répond : ils ont été arrêtés en amont, par l’employeur. C’est à lui que s’adresse la dernière partie de cette page, une fois posé ce que le salarié, lui, peut faire de la période.
Refuser, accepter, ou retrouver un emploi en cours de route
Attention
Le salarié dispose de huit jours calendaires à compter de la notification de la lettre de licenciement pour répondre. L’article R. 1233-21 précise que « l’absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus ». Le délai est court, et il ne se confond pas avec les vingt et un jours de réflexion propres au CSP.
En cas de refus, il ne perd ni son licenciement ni ses indemnités : la procédure suit son cours avec les droits qui s’y attachent. Ce qu’il perd, c’est l’accompagnement financé et le revenu associé au-delà du préavis.
Si un emploi se présente pendant le congé, rien n’est bloqué : le dispositif prévoit des périodes de travail en CDD ou en intérim, pendant lesquelles le congé est suspendu avant de reprendre. On peut donc tester une mission sans renoncer au reste de son accompagnement.
Utiliser la période plutôt que la subir
Le principal risque de ce dispositif n’est pas juridique, il est comportemental. Un congé de reclassement long et correctement rémunéré produit un effet d’apesanteur : la recherche démarre lentement, et la pression revient d’un coup au dernier trimestre, quand les marges de manœuvre ont fondu.
Conseil de nos experts
Quelques principes changent le résultat. Traiter les premières semaines comme la phase décisive, celle où le projet se clarifie. Trancher tôt entre continuité de métier et reconversion, puisque la seconde suppose une formation et engage toute la durée. Travailler le réseau autant que les offres publiées. Se donner des points d’étape datés, avec quelqu’un qui les tient.
C’est aussi ce qui sépare les cellules entre elles : un dispositif exigeant cadre le rythme et confronte le projet au marché réel. Lorsque l’accompagnement prévu paraît léger au regard de l’enjeu, il est légitime de demander à l’employeur un accompagnement individuel au reclassement, en complément de la cellule ou comme prestation dédiée. Le sujet se discute au moment de la proposition, pas six mois plus tard.
Côté employeur : ce que vous arbitrez, et ce qui se voit six mois plus tard
Tout ce qui précède décrit un droit. Ce qui suit s’adresse à ceux qui l’organisent, direction des ressources humaines ou dirigeant, parce que l’essentiel de ce qu’un salarié vivra pendant son congé a été arrêté avant l’envoi de sa lettre. Quatre décisions, prises au cadrage, en fixent le résultat.
La durée retenue dans la fourchette. Entre quatre et douze mois, le texte laisse le choix, et ce choix n’est pas d’abord budgétaire. Il se commande sur la population concernée : des métiers demandés et des profils mobiles se replacent dans un format court, tandis que des anciennetés longues sur un métier peu recherché, des salariés dont le projet suppose une formation, ou des fonctions très spécialisées appellent le haut de la fourchette, voire le passage à vingt-quatre mois quand une formation de reconversion est engagée. Une durée fixée trop bas ne fait pas d’économie : elle se paie en demandes de prolongation traitées au cas par cas, en fin de dispositif, dans les conditions les moins favorables à la discussion.
Le contenu et l’intensité de la cellule. C’est la variable qui distingue le plus les dispositifs entre eux, et la moins encadrée. Trois paramètres suffisent à la spécifier dans une consultation : un consultant identifié par bénéficiaire, ou un pool ; un rythme de rendez-vous individuels garanti par écrit, ou une mise à disposition ; un engagement sur le travail de marché, approche directe, réseau et préparation d’entretiens, ou une offre d’ateliers. Trois lignes de cahier des charges, qui rendent les propositions comparables.
L’articulation avec le plan de sauvegarde de l’emploi. Le congé de reclassement est une obligation autonome, attachée à l’effectif : il ne se substitue pas au plan, et le plan ne le remplace pas. En pratique, sa durée et le contenu de la cellule se négocient dans l’accord collectif majoritaire ou s’écrivent dans le document unilatéral, où ils relèvent des mesures d’accompagnement que l’administration apprécie au regard des moyens de l’entreprise et de l’importance du projet. Ce qui a été écrit là engage pour toute la durée du dispositif.
Le choix du prestataire. Le point qui départage les cellules ne se lit pas dans une brochure : c’est ce qui se passe pendant les six premières semaines. Une cellule qui ne fixe pas de rendez-vous individuel dès le premier mois perd une partie de sa population, qui ne réapparaît qu’au dernier trimestre, quand la durée restante ne permet plus grand-chose. Demandez le déroulé de ces six semaines, le nom des consultants affectés et la façon dont le décrochage est repéré et traité.
C’est le terrain de notre accompagnement collectif d’un dispositif de reclassement, dimensionné avec l’entreprise au moment du cadrage plutôt qu’ajouté une fois les lettres parties.
Un congé de reclassement se juge à ce qu’il produit, pas à sa longueur. Pour le salarié, c’est une période payée dont la valeur se décide dans les premières semaines. Pour l’entreprise, c’est la dernière chose qu’elle donne à voir, à ceux qui partent comme à ceux qui restent.
